مسائل مربوط به مدیریت منابع انسانی ( نیروهای مهاجر)

استخدام و گزینش

استخدام، فرآیند جذب یک متقاضی واجد شرایط است. شرایط انتخاب این است که متقاضیانی که دارای شرایط تحصیلی مناسبی هستند در اولویت قرار دارند.

 

 

به طور سنتی، سه نوع کارمند وجود دارد :

  • کارمند با ملیت یکسان (PCN) – یعنی حالتی که ملیت کارمند متعلق به همان کشوری است که شرکت مربوطه در آن ثبت شده است.                                           
  • کارمند با ملیت میزبان (HCN) - در شرکتهای بین المللی، این اصطلاح مربوط به کارمند یکی از شعبات آن شرکت در کشوری خاص که ملیت همان کشور خاص را دارد

      می باشد. مثلا فرض کنید یک شرکت بین المللی به مانند اپل که اصالتا آمریکایی است اما در چین کارخانه ای دارد، کارمند چینی آن شرکت را (Host Country National(HCN

      می گویند.                                                       .                                                   

  • کارمند با ملیت متفاوت(TCN) - به کارمندانی که ملیتی کاملا جدا با کشوری که شرکت مربوطه در آن به ثبت رسیده است گفته میشود. این اصطلاح در اتحادیه اروپا زیاد

کاربرد دارد و به کارمندانی اطلاق می شود که ملیتی خارج از اتحادیه اروپا دارند و به طور موقتی در شرکتی که متعلق به یکی از کشورهای اتحادیه اروپا است مشغول کار هستند.

 مدیریت و پرسنل مدیریت به شدت بر نوع کارمندی که شرکت به دنبال آن است  تاثیر می گذارند. در رویکرد محلی اتباع کشور والد برای دفاتر مرکزی و شرکت های تابعه انتخاب می شوند.

در رویکرد چند گانه، اتباع میزبان در شرکتهای تابعه مشغول به کار هستند، در حالی که شهروندان کشور اصلی برای اداره مرکزی انتخاب می شوند. یک سازمان صرف نظر از نوع اولویت،

کارکنان را بر اساس استعداد انتخاب می کند.

ایجاد تعادل وهماهنگی درسازمان درونی و سياست های کار محلی، هدف اصلی استخدام و جذب نیروی جدید است. مهارت، دانش و استعداد را درهنگام استخدام یک کارمند جدید در نظر می گیرند.

 

توسعه و آموزش

 

هدف کلی تابع توسعه این است که پرسنل در یک شرکت به اندازه کافی آموزش دیده باشند تا بتوانند با کار خود به عملکرد و رشد بهترشرکت کمک کنند. در سطح بین المللی، تابع توسعه توسط منابع

انسانی مدیریت می شود  : که شامل موارد زیراست

  • آموزش و توسعه برای کارکنان جهانی
  • آموزش ویژه برای آماده سازی مهاجران برای مشاغل بین المللی
  • توسعه مدیران کارآمد در سطح جهانی

 

ایجاد و انتقال برنامه های توسعه بین المللی منابع انسانی می تواند به دو صورت انجام شود:

1. در رویکرد متمرکز، دفتر مرکزی آموزش را توسعه می دهد و مربیان به شرکت های تابعه سفر می کنند و اغلب با موقعیت های محلی سازگار می شوند. این بیشتر با مدل قوم گرایی مطابقت

دارد. این یک روش مرکزی است و ورودی های آموزشی هم از دفاتر مرکزی و هم از شرکت های تابعه حاصل می شوند.

 

2. در رویکرد غیر متمرکز، آموزش به صورت محلی انجام می شود که در آن از یک مدل چند گانه پیروی می کنند. در آموزش غیر متمرکز، زمینه های فرهنگی کارکنان و مربیان شرکت مشابه

هستند. موارد و تکنیک های آموزشی معمولا محلی و برای استفاده در منطقه خودشان است.

 

سنجش عملکرد

در شرکت ها، ارزیابی عملکرد اغلب برای اهداف اجرایی یا توسعه ای صورت می گیرد.

برای اهداف مدیریتی، ارزیابی عملکرد زمانی انجام می شود که تصمیمات، بر روی شرایط کاری کارکنان، تبلیغات، پاداش ها و یا اخراج آنها تاثیرگذار باشد. اهداف توسعه ای، بر بهبود کارایی

کارکنان و افزایش توانایی های آنها تمرکز دارند. همچنین مشاوره دادن به کارمندان در رابطه با رفتار در شرکت از جمله عواملی است که باید در سنجش عملکرد کارکنان به آن دقت شود.

ارزیابی عملکرد می تواند کاملا چالش برانگیز باشد، به خصوص وقتی که در سطح بین المللی اجرا می شود. سازمان های بین المللی باید کارکنان کشورهای مختلف را ارزیابی کنند. سازگاری در

سراسر شرکت های تابعه برای مقایسه عملکرد با پس زمینه ی متضاد فرهنگی، ارزیابی را معنی دار می کند. همانند سایر توابع، رویکرد ارزیابی عملکرد بستگی به استراتژی مدیریت کلی منابع

انسانی سازمان دارد.

 

مدیریت مهاجران

مدیریت مهاجران یکی از مهمترین مسائل در تجارت بین الملل است. مهمترین مسائل مربوط به مدیریت مهاجران عبارتند از:

 

دلالیل شکست - 

در شرکت های بین المللی نرخ موفقیت مهاجران می تواند به 6 عامل (انسداد شغلی، شوک فرهنگی، عدم آموزش بین فرهنگی، تمرکز بر مهارت های فنی، استفاده از وظایف بین المللی برای

خلاص شدن از کارکنان مشکل ساز و مشکلات خانوادگی )کمک کند.

 

- سازگاری بین فرهنگی   

مهاجران و خانواده های آنها برای آشنا شدن با محیط جدید نیاز به زمان دارند. شوک فرهنگی زمانی اتفاق می افتد که پس از مدتی، مهاجران شرایط شغلی جدید را غیر جذاب می یابند. این مشکل

معمولا سه تا شش ماه به طول می انجامد، تا مهاجران بتوانند از شوک فرهنگی خارج شوند.

 

- بازگشت افراد مهاجر به کشور خود

پس از آنکه فرد مهاجر مأموریت خود را تکمیل کرد و به خانه بازگشت، کار، مردم و محیط عمومی برای او نا آشنا می شوند. به همین خاطر است که مهاجران معمولا برای مبارزه با شوک

فرهنگی معکوس آماده نیستند.

 

انتخاب مهاجران

انتخاب کارمند بعنوان یک وظیفه در سطح بین المللی، تصمیم مهمی است. برای انتخاب بهترین کارمند برای کار، مدیریت باید:

  • حساسیت فرهنگی را یک معیار برای انتخاب در نظر بگیرد.
  • به دنبال تجربه بین المللی باشد.

  • مهاجران را در هیئت انتخابی خود داشته باشد.
  • در پی این باشد که کارمندان متولد خارجی را به عنوان "مهاجر" در آینده استخدام کند.

 

آموزش برون مرزی

افراد آموزش دیده برای کار در خارج از کشور موفق تر هستند. عدم آموزش می تواند منجر به شکست در کارشود. آموزش متقابل فرهنگی بسیار مهم است. این نوع آموزش، افراد را برای زندگی

و کار در یک فرهنگ متفاوت آماده می کند، زیرا مقابله با یک محیط جدید می تواند چالش برانگیز باشد.

 

ارزیابی عملکرد مهاجران و پاداش

سه جنبه مشترک وجود دارد که تعرفه مهاجران را تعیین می کند، در ادامه به آنها اشاره شده است:

1- در سیاست مبتنی بر خانه، حقوق کارکنان با توجه به کشور خودشان مشخص میشود.

 2- درسیاست مبتنی بر میزبان، طبق هنجارهای کشور میزبان، حقوق کارکنان تعیین میشود.

3-  در نهایت، منطقه نیز در تعیین تعرفه ها تاثیر می گذارد.

بازپرداخت برای کارکنان خارجی بستگی به جابجایی آنها، چه در داخل منطقه و چه در یک منطقه دیگر دارد. با استفاده از این رویکرد، مشاغلی که درون منطقه هستند حقوق پایین تری نسبت به

شغل های خارج از منطقه دریافت می کنند.

نظرات کاربران

نظر خودتان را بنویسید