میانبر افزایش بهره وری (سهیم کردن پرسنل در منافع)

بخشی از مطلب مقاله قبلی جهت یادآوری فلسفه بحث مجددا ارایه می گردد: سالهاست که موضوع افزایش بهره وری سازمانی به یکی از مهمترین مباحث و چالشهای مدیران و شرکتها تبدیل شده است. به طور مشخص در شرایط کنونی حاکم بر محیط کسب و کار ایران که مهمترین خروجی آن کاهش فاصله درآمدها و هزینه هاست این مساله در حال تبدیل شدن به مهمترین چالش شرکتهای ایرانی است. بر اساس یک مطالعه تحقیقاتی که توسط گروه مدیرسان انجام شده است متوسط بهره وری نیروی کاری در ایران کمتر از ۳۰٪ است. این بدین معنی است که مجموعه هزینه هایی که شرکتها بابت نیروی کاری خود می پردازند ۳ برابر آن چیزی است که در بهره ورترین حالت بدان نیاز دارند. یا از طرف دیگر اگر پرسنل سازمان ها با بهره وری کامل مسیولیتها و وظایفشان را بتوانند انجام دهند تا یک سوم در زمان انجام کارها صرفه جویی خواهد شد. اما نکته مهم این است که این بهره وری پایین کاری تنها ناشی از کم کاری پرسنل نیست بلکه عوامل زیادی از جمله عدم آموزش مناسب نحوه انجام کارها – عدم سازماندهی و متقابلا تخصیص نامناسب کارها توسط مدیران- عدم هماهنگی واحدهای سازمانی با هم- وابستگی بسیاری از کارها به سازمانهای بیرونی که نظم و بهره وری کاری پایینی دارند و ... در آن موثر است. لذا افزایش نرخ بهره وری سازمانی مساله پیچیده و زمان بری است که نیازمند صرف وقت و انرژی توسط مدیران و استفاده دایمی از مشاوره های بیرونی است. از اینرو شرکتها باید با سرعت و انرژی فراوان به سمت اصلاح کلیه موارد ذکر شده حرکت نمایند ولی می توان اقداماتی جهت افزایش سرعت بهبود بهره وری انجام داد.

افزایش بهره وری کارکنان

در مقاله قبل راه کار کاهش تعداد پرسنل و جذب پرسنل چند تخصصه یا چند کاره به عنوان یکی از میانبرهای افزایش بهره وری مطرح شده بود. در این مقاله راه کار مهم دیگری مطرح می گردد.

تیوری سنتی منابع انسانی X و Y را بخاطر بیاورید که بر طبق آن پرسنل به دو دسته تقسیم می شدند یکی افرادی که ذاتا زحمت کش و کار کن و مطیع و ... هستند – دیگری افرادی که بر عکس آن ها کشش به کم کاری و گلایه مند بودن و ... دارند.  امروزه اصطلاحا با نسل Z روبرو هستیم یعنی افرادی که پرسشگرند - سیستم دیکتاتوری را نمی پذیرند - اهل مقایسه هستند و با دیدن استارتآپ ها نو پا موفق که بعضا توسط افراد کم سن و جوان راه اندازی شده اند خود آرزوی رشد سریع را دارند –
حال تصور کنید که در فضای کسب و کاری هستیم که از یکطرف باید بهره وری را افزایش دهیم و از طرف دیگر با چنین نسلی روبرو هستیم که مسلما شرایط پیچیده ای است. البته مساله سوم یعنی افزایش دایمی خط فقر و در خطر قرار گرفتن زندگی کارکنان نیز خود موضوع دیگری است که چند سالی است من را بسمت یک راه کار موثری پیش برده است که هم نتایج بهینه آن را در سازمانها تحت مشاوره دیده ام و هم اینکه ابداع ویژه بنده و مدیرسان هم نیست بلکه فضای کسب و کار دنیا اساسا به این سمت رفته است و آن هم سهیم کردن پرسنل در منابع شرکت است.


درست است که مدینه فاضله ای خواهد بود که اگر فرهنگ سازمانی به سمتی برود که به مانند شاید ملت ژاپن همه پرسنل با همان حقوق و مزایایی که دریافت میدارند خود را موظف دانسته که کارهایشان را به بهترین نحو انجام داده و شرکت ما را شرکت خود بدانند. اما خوب می دانیم که این مدینه فاضله حداقل در شرایط کنونی در کشور ما یا وجود ندارد یا بسیار کم است. لذا راهکار این است که پرسنلی که از یکطرف در فشارهای مالی هستند و از طرف دیگر دایما در حال مقایسه خود با افراد موفق هستند و به دنبال پیدا کردن موقعیت مناسب تر اگر منافع خود را در گرو رشد سود شرکت ببینند قطعا دایما درآمد خود را محاسبه کرده و نهایت تلاش خود را جهت توسعه و موفقیت شرکت بکار خواهند بست.

سهیم کردن پرسنل در منافع

البته این استراتژی باید بسیار هوشمندانه و متناسب با شرایط کسب و کاری هر سازمانی تدوین شود تا بتوان از معضلات آن دوری جست. به عنوان مثال باید مواظب اصطلاحا دلال شدن پرسنل بود. یعنی اینگونه نشود که فردی وظایف اصلی سازمانی خود را فدای فعالیتی که درصد منابعش می تواند برایش بیشتر باشد بکند. و اینکه اگر بخواهیم در ازای این سهیم کردن در منفع مزایای کوتاه مدت را کاهش دهیم ممکن است تحمل ها آنقدر نباشد و نیروهای با ارزشی را از دست بدهیم.
همچنین باید توجه نمود که این سیاست در حالتی که شرکت سود خوبی بدست بیاورد در مقایسه با حالات نرمال شرکت پول بیشتری را به پرسنل خواهد پرداخت که مالکان شرکت باید ظرفیت آن را داشته باشند چرا که در حالتی که شرکت سود کمی داشته باشد یا ضرر کند قطعا به نفع شرکت است چرا که در مجموع حق الزحمه ثابت کمتری را پرداخت خواهد نمود.

نویسنده: محمد بزازی

نظرات کاربران

نظر خودتان را بنویسید