میانبر افزایش بهره وری

سالهاست که موضوع افزایش بهره وری سازمانی به یکی از مهمترین مباحث و چالشهای مدیران و شرکتها تبدیل شده است. به طور مشخص در شرایط کنونی حاکم بر محیط کسب و کار ایران که مهمترین خروجی آن کاهش فاصله درآمدها و هزینه هاست این مساله در حال تبدیل شدن به مهمترین چالش شرکتهای ایرانی است. بر اساس یک مطالعه تحقیقاتی که توسط گروه مدیرسان انجام شده است متوسط بهره وری نیروی کاری در ایران کمتر از ۳۰٪ است. این بدین معنی است که مجموعه هزینه هایی که شرکتها بابت نیروی کاری خود می پردازند ۳ برابر آن چیزی است که در بهره ورترین حالت بدان نیاز دارند. یا از طرف دیگر اگر پرسنل سازمان ها با بهره وری کامل مسیولیتها و وظایفشان را بتوانند انجام دهند تا یک سوم در زمان انجام کارها صرفه جویی خواهد شد. اما نکته مهم این است که این بهره وری پایین کاری تنها ناشی از کم کاری پرسنل نیست بلکه عوامل زیادی از جمله عدم آموزش مناسب نحوه انجام کارها – عدم سازماندهی و متقابلا تخصیص نامناسب کارها توسط مدیران- عدم هماهنگی واحدهای سازمانی با هم- وابستگی بسیاری از کارها به سازمانهای بیرونی که نظم و بهره وری کاری پایینی دارند و ... در آن موثر است. لذا افزایش نرخ بهره وری سازمانی مساله پیچیده و زمان بری است که نیازمند صرف وقت و انرژی توسط مدیران و استفاده دایمی از مشاوره های بیرونی است. از اینرو شرکتها باید با سرعت و انرژی فراوان به سمت اصلاح کلیه موارد ذکر شده حرکت نمایند ولی می توان اقداماتی جهت افزایش سرعت بهبود بهره وری انجام داد.

 

افزایش بهره وری

یکی از این روشها جذب و استخدام یا جایگزینی نیروها و پرسنل با توانمندیهای مختلف است. هر چند که در دنیایی زندگی می کنیم که تخصص گرایی حرف اول را در آن می زند اما باید توجه داشت که جذب یک نفر نیروی متخصص برای هر کار در شرایط استاندارد سازمانی و محیط کسب و کاری با ثبات و سیستماتیک بصرفه است. لذا استخدام افرادی که توانایی انجام چند کار و تخصص (البته مرتبط با هم) دارند و متقابلا کاهش نیروهای کاری متعددی که قبلا آن کارها را انجام میدادند می تواند در این زمینه بسیار مفید واقع شود. به عنوان مثال در یک شرکت بزرگ پیمانکاری که مشاور آن ها بودم متوجه شدم که در واحد مالی آن شرکت یک نفر برای انجام امور مربوط به حقوق و دستمزد- یکنفر برای بیمه و مالیات و همچنین افراد دیگری برای انجام امور مختلف مالی استخدام شده اند. وقتی با توجه به حجم کارها و خروجی های هر فرد محاسبه دقیق تری صورت گرفت مشخص شد که تقریبا اکثر نیروهای واحد مالی زمان زیادی را بیکار سپری می کنند. هرچند موضوع کاری بیمه با حقوق و دستمزد متفاوت است اما جذب افرادی که توانایی انجام هر دو این وظیفه را داشته باشند چندان کار سختی نیست. البته مسلما افراد با توانمندی بیشتر حقوق و مزایا بیشتری نیز انتظار خواهند داشت اما اگر از یک طرف بهره وری مناسب کاری را در نظر بگیریم و از طرف دیگر هزینه های بیمه و مالیات و عیدی و سنوات و ... هر فرد جداگانه را محاسبه کنیم در اکثر موارد جذب نیروی چندکاره بصرفه تر خواهد بود.
 بهرحال این واقعیت است که دیگر زمان استخدام پرسنل زیاد و چابک نبودن سازمانها گذشته است و هرچه شرکتی کوچکتر و پویاتر باشد احتمال بقای بیشتری در این شرایط کسب و کاری خواهد داشت.
لذا جذب افرادی که دانش و توانایی آنها اصطلاحا به صورت اقیانوسی به عمق یک متر است راهگشای مناسبی برای شرکت ها در این شرایط است.
البته میانبرهای دیگری از جمله سهیم کردن پرسنل در منابع شرکت و برون سپاری تخصصی هم بسیار کارگشا و حیاتی هستند که به زودی در مطالب بعدی توصیف خواهند شد.

نویسنده: محمد بزازی

نظرات کاربران

نظر خودتان را بنویسید