نظام انگیزشی سرمایه انسانی در مدیریت منابع انسانی

تعاریف اولیه

دستمزد: مبلغ خالصي است كه به كارگر پرداخت مي شود.

حقوق: مبلغ خالصي است كه به كارمند در مقابل كار فكري و يا جسمي و يا تركيبي از آن ها بصورت ماهانه يا سالانه پرداخت مي گردد.

نظريه هاي حقوق و دستمزد

1. نظريۀ عرضه و تقاضا

براساس اين نظريه،حقوق و دستمزد عاملان كار بر اساس قوانين عرضه و تقاضا محاسبه و تعيين مي گردد:

_ عرضه نيروي انساني بيشتر = نرخ حقوق و دستمزد كمتر

_ عرضه نيروي انساني كمتر = نرخ حقوق و دستمزد بيشتر

2. سنديكاها،اتحاديه ها و كنفدراسيون ها

_ براساس مادۀ 25 قانون كار، سنديکا سازماني است كه بمنظور ضبط منافع حرفه اي و بهبود وضع اقتصادي و اجتماعي بوسيله كارگران يك حرفه و يك كارگاه، كارفرمايان يك حرفه و يا يك صنعت و همچنين صاحبان مشاغل آزاد تشكيل مي گردد.

_ سنديكاها از طريق كنترل عرضه نيروي انساني به بازار و تقليل آن در مواقع حساس و با استفاده از قانون عرضه و تقاضاي نيروي كار از طريق اعتصابات،كارفرمايان را مجبور به پرداخت حقوق و دستمزد بيشري مي نمايند.

3. نظريۀ قدرت پرداخت

يعني پرداخت حقوق و دستمزد به كاركنان بر اساس قدرت پرداخت سازمان.

4) كارآيي (بهره وري)

يعني به نسبت افزايش كارايي و بازدهي كاركنان، حقوق و دستمزدشان نيز افزايش مي يابد.

مشكلات استفاده از روش كارآيي (بهره وري) به شرح زیر می‌باشد:

_ آثار اقتصادي نامطلوب

_ روش دقيقي براي سنجش كارآيي مورد قبول همگان وجود ندارد.

_ نرخ افزايش بهره وري را نمي توان در كوتاه مدت بدست آورد.

_ ميانگين استاندارد توليد سالانه را كاهش مي دهد.

_ اكثراً ممكن است افزايش توليد بعلت استفاده از تكنولوژي هاي بالاتر باشد نه نيروي انساني.

5. قوانين و مقررات دولتي

دولت ها بر اساس قوانين كار و مقررات دولتي حداقل حقوق و دستمزد، شرايط محيط كار،ساعات كار، قوانين و مقررات بيمه، بازنشستگي و ازكارافتادگي و ساير مزاياي مادي را براي عاملان كار تعيين مي نمايند و آنان را در سود كارخانجات شريك مي نمايند.

6. هزينۀ زندگي

بر اساس اين نظريه بين حقوق و دستمزد پرداختي به كاركنان و هزينه هاي زندگي آنان رابطه نزديكي وجود دارد و همه ساله مبالغ متناسب با ميزان تورم به حقوق و دستمزد كاركنان افزوده مي گردد.

سياست هاي كلي حقوق و دستمزد

_ در هر مؤسسه بايد با توجه به هدف هاي سازمان، مديريت و منابع انساني تنظيم گردد و با شرايط بازار كار وفق كند.

_ در هر سازمان بايد با در نظرگرفتن اهداف و منافع  اقتصادي، اجتماعي، سياسي و فرهنگي افراد جامعه تنظيم گردد.

_ بايد تحولات و تغييرات كيفي و كمي در سطح و هزينۀ زندگي را در بر داشته و اثرات نسبي آن را در ميزان حقوق و دستمزد مد نظر داشته باشند.

_ بايد متناسب با توان مالي و قدرت اقتصادي سازمان باشد.

_ بايد با توجه به سياست ها و خط مشي هاي سازمان هاي مشابه باشد.

_ بايد طوري تنظيم شود كه باعث تقويت نظام شايستگي و روحيه كسب دانش، مهارت و انجام رفتارهاي مطلوب گردد.

_ براساس ارزش واقعي كار و سهم شاغلين در افزايش كارآيي و سود سازمان، تهيه و تنظيم گردد.

انگیزش كاركنان

انگیزش عبارت از نیروی درونی است که افراد را برای تحقق اهداف شخصی و سازمانی بر می انگیزد.

عملکرد افراد تابعی از انگیزش (تمایل برای انجام کار)، توانایی (قابلیت برای انجام کار) و محیط ا(ابزارها، مواد و اطلاعات مورد نیاز برای انجام کار) است.

هرم نیازهای انسانی مازلو

در سال 1943 میلادی، آبراهام مازلو پس از مطالعه‌ی طیف وسیعی از افراد موفق و مشاهیر، نیازهای اساسی بشر را در پنج طبقه و در قالب هرم نیازمندی های انسان جای داد. طبقات پایین‌تر این هرم، نیازهای حیاتی‌تر و ساده‌تر و طبقات بالاتر نیازهای پیچیده‌تر ولی کمتر حیاتی را نشان می‌دهند. نیازهای طبقات بالاتر فقط وقتی مورد توجه فرد قرار می‌گیرند که نیازهای پایین‌تر برای فرد برطرف شده باشند.

طبقه بندی ارائه شده در این نظریه به ترتیب عبارتند از:

1. نیازهای زیستی: نیازهای زیستی در اوج سلسله مراتب قرار دارند و تا زمانیکه قدری ارضا گردند، بیشترین تأثیر را بر رفتار فرد دارند. نیازهای زیستی نیازهای آدمی برای حیات خود هستند؛ یعنی: خوراک، پوشاک، غریزه جنسی و مسکن. تا زمانی که نیازهای اساسی برای فعالیت‌های بدن به حد کافی ارضاء نشده‌اند، عمده فعالیت‌های شخص احتمالاً در این سطح بوده و بقیه نیازها انگیزش کمی ایجاد خواهد کرد.

2. نیازهای امنیتی: نیاز به رهایی از وحشت، تأمین جانی و عدم محرومیت از نیازهای اساسی است؛ به عبارت دیگر نیاز به حفاظت از خود در زمان حال و آینده را شامل می‌شود.

3. نیازهای اجتماعی: یا احساس تعلق و محبت؛ انسان موجودی اجتماعی است و هنگامی که نیازهای اجتماعی اوج می‌گیرد، آدمی برای روابط معنی‌دار با دیگران، سخت می‌کوشد.

4. احترام: این احترام قبل از هر چیز نسبت به خود است و سپس قدر و منزلتی که توسط دیگران برای فرد حاصل می‌شود. اگر آدمیان نتوانند نیاز خود به احترام را از طریق رفتار سازنده برآورند، در این حالت ممکن است فرد برای ارضای نیاز جلب توجه و مطرح شدن، به رفتار خرابکارانه یا نسنجیده متوسل شود.

5. خودشکوفایی: یعنی شکوفا کردن تمامی استعدادهای پنهان آدمی؛ حال این استعدادها هر چه می‌خواهد باشد. چنانکه مازلو بیان می‌دارد: "آنچه آنسان می‌تواند باشد، باید بشود".

ساختار اصلی این طبقات به گونه‌ای است که هرگاه فردی به طبقه‌ بالاتر حرکت کرد، نیازهای طبقه پایین‌تر چندان مورد توجه اصلی او نخواهد بود. همچنین، اگر به صورت موردی به یک نیاز در طبقه‌های پایین‌تر احتیاج پیدا کند، به صورت موقتی اولویت آن نیاز را بالا می‌برد ولی با این حال، به طور دائمی هرگز به طبقه پایین‌تر باز نمی‌گردد. به عنوان مثال یک شخص موفق از لحاظ تجاری که کارش را نیز دوست دارد در صورتی که مبتلا به سرطان شود (یعنی مجبور شود نیاز طبقه پایین را که برخورداری از سلامتی است، بازیابد)، با وجود این که ممکن است وقت و انرژی زیادی را برای بهبود یافتن صرف کند، اما با این حال همچنان به کار و موقعیت‌اش به عنوان یک فرد موفق خواهد بالید و احتمالاً در صورت کسب توانایی  لازم و سلامت، به فعالیت حرفه‌ای خود نیز باز خواهد گشت.

نکته‌ی قابل اشاره در این مبحث این است که با ظهور رسانه‌های اجتماعی در سال‌های اخیر، برخی از نظریه پردازان، همان سلسله نیازها و انگیزه‌های انسانی مازلو را به شیوه‌ای نو، برای کاربران رسانه‌های اجتماعی طبقه‌بندی و باز تعریف نموده‌اند.

پاداش

در نظام پاداش، به منظور ایجاد انگیزش در افراد و خارج از حیطه‌ی حقوق و دستمزد، پاداش هایی بعنوان افزوده‌ی تلاش های ایشان در نظر گرفته میشود. سه نکته اساسی در پاداش که می بایست همواره در نظر داشت عبارتند از:

1. پاداش برای آنان با ارزش باشد

2. احساس کنند در نتیجه‌ی سختکوشی، احتمال دستیابی به پاداش زیاد است

3. به روش پاداش و برنامه فریبنده برای نگهداری کارکنان خاتمه دهید (خامه روی کیک)

از یکصد شرکت برتر هیچکدام از کارکنان پول را علت عشق ورزیدن به محیط کار خود مطرح نکرده اند.

یکی از نکاتی که باید بدان توجه داشت این است که اصولاً کارکنان چه انتظاراتی دارند:

_ نسبت به سازمانی که در آن کار می کنند و کاری که به آن ها واگذار شده است احساس غرور و افتخار کنند

_ قدرشناس بودن سازمان

_ بازيگر و نقش آفرين بودن نه صرفاً اجير و مزدبگير بودن

_ مورد مشورت قرار گرفتن

جذب و نگهداری کارکنان با استعداد چیزی بیش از مزایای سخاوتمندانه و حقوق رقابتی می‌خواهد. این کار مستلزم توجه به نیازهای اساسی است که مردم برای غرور، هدفمندی ، قدرشناسی، فرصت یادگیری و رشد و احترام نیاز دارند.

راز جذب و نگهداری کارکنان برجسته در نکات زیر نهفته است :

1. تصویر سازمان شما

2. کیفیت فعالیت های داخلی شما

3. رفتار تیم مدیریتی شما با کارکنان

4. توانایی شما در ارضای نیازهای مشتریان داخلی (یا همان کارمندان و کارکنان)

ارزیابی عملکرد

عبارت است از مراحلي رسمي بمنظور سنجش و مطلع نمودن كاركنان در مورد نحوۀ انجام وظايف و مسؤليت هاي محوله، صفات، خصوصيات و ويژگي هاي مورد نظر و همچنين شناخت استعدادهاي بالقوۀ كاركنان جهت رشد و شكوفايي در ابعاد مختلف. در پروسه‌ی ارزیابی، همواره به دو فاکتور زیر توجه ویژه می شود:

1. اثربخشي (Effectiveness) : نيل به هدف

2. كارآيي (Efficiency) : نسبت داده به ستاد در يك سيستم سازماني

اهداف ارزشيابي كاركنان

1. تشخيص نيازهاي آموزشي كاركنان

2. ايجاد يك سيستم منطقي تشويق و تنبيه

3. ايجاد سيستم صحيح نقل و انتقالات، ترفيعات و انتصابات

4. تهيه طرح هاي پرداخت بر اساس كارآيي

5. طراحي صحيح مشاغل

6. ...

معيارهاي ارزشيابي

_ معيارهاي كاري: سن، جنس، تحصيلات و ...

_ معيارهاي اخلاقي: ادب، متانت، اعتماد به نفس و ...

_ معيارهاي ارزشي: معيارهايي است كه ريشه در ايدئولوژي و جهان بيني انسان دارد.

روش ها و فنون ارزشيابي شايستگي كاركنان

1. روش رتبه بندي

این متد، قديمي ترين و ساده ترين روش است که بر مبنای آن كاركنان بر اساس عوامل مورد نظر در ارزشيابي بطور كلي و ذهني سنجيده و با مقايسۀ تك تك آنان با يكديگر، آنان را رتبه بندي نموده و نتيجه را در ليستي كه شمارۀ رديف آن نمايانگر اولويت و برتري آنان است، قرار مي دهند.

2. روش درجه بندي (توزيع اجباري)

در اين روش طبقات خاصي براي ارزشيابي كاركنان در نظر مي گيرند، كه اين طبقات كاملاً تعريف شده و مشخص مي باشند.

3. روش مقیاس هاي گرافيكي

_ يكي از متداولترين و قديميترين روش هاي ارزشيابي

_ در اين روش، مقياس هايي براي سنجش عوامل مورد نظر در ارزشيابي تعيين مي نمايند كه در ارزشيابي مورد استفاده قرار گيرد.

4. روش چك ليست

_ جهت تقليل بار مسؤليت از عهدۀ مديران و سرپرستان مي تواند مورد استفاده قرار گيرد.

_ در اين روش،افراد را ارزشيابي نمي كنند، بلكه گزارشي را در مورد آنان تكميل مي كنند.

5. روش انتخاب اجباري

_ اين روش، روشي است كه ارزيابي كنندگان به هيچ وجه نمي توانند اعمال نظري به نفع يا ضرر ارزشيابي شوندگان مطرح نمايند.

_ بايد به سوالات، پاسخ مثبت يا منفي بدهند.

6. روش وقايع حساس

وظيفه اصلي سرپرست يا ارزيابي كننده، عبارت است از مشاهده و ثبت و نگهداري رفتارهاي خارج از حدمتعارف مثبت و منفي كه در فرد مورد نظر، ملاحظه گرديده است.

7. ارزشيابي خويشتن

در این روش، از فرد خواسته می شود که فرآیند ارزشیابی را بر مبنای درک و برداشت خود از موقعیتی که در آن قرار دارد بیان دارد.

8. مديريت بر مبناي هدف

هدف اين روش عبارت است از مشاركت رئيس و مرئوس در برنامه ريزي و تعيين اهداف آينده شغلي كاركنان، كه با توافق رئيس و مرئوس انجام مي پذيرد.

9. روش ارزشيابي رواني

_ استخدام روانشناسان جهت ارزشيابي كا كاركنان

_ نقش اين روانشناسان: سنجش استعدادهاي بالقوۀ كاركنان جهت رشد و شكوفايي آنان.

شاخص های کلیدی اندازه گیری سرمایه انسانی