نظام تامین سرمایه انسانی در مدیریت منابع انسانی

استراتژی های اصلی در جهت تأمین نیروی انسانی در سازمان ها به چهار حوزه دسته بندی می‌شوند:

1. متعهدانه

2. پدرانه

3. ثانویه

4. پیمانکارانه

جدول زیر بیانگر مقایسه‌ی استراتژی های منابع انسانی از جوانب مختلف می باشد:

چهار شايستگي حياتي براي مديران منابع انساني در فرآيند مديريت استراتژيک

برنامه‌ریزی نیروی انسانی

عبارت است از فرآيندي كه بوسيلۀ آن سازمان ها اطمينان مي‌يابند كه نوع و ميزان نيروي انساني مورد نياز در حال و آينده را در اختيار دارند و منابع انساني موجود و مورد نياز آينده، در زمان مناسب و در جاي مناسب در سازمان قرار مي گيرند و قادر به انجام وظايف و مسؤليت هاي خويش در جهت نيل به اهداف سازماني مي باشند.

مزاياي برنامه ريزي نيروي انساني

_ مشخص كردن نيازهاي پرسنلي آيندۀ سازمان

_ امكان استفادۀ عقلانی، سودمند و بهينۀ منابع انساني را براي سازمان و مديريت ميسر مي سازد.

_ فعاليت هاي منابع انساني را با اهداف و برنامه هاي آيندۀ سازمان بطور مؤثري هماهنگ مي كند.

_ هزينه هاي پرسنلي سازمان را تقليل مي دهد.

_ سيستم هاي اطلاعاتي مديران، بالاخص مديران منابع انساني را تقويت مي كند.

_ برنامه هاي گوناگون مديريت پرسنلي را هماهنگ مي نمايد.

كاربرد برنامه ريزي نيروي انساني در سازمان

1. تجزيه و تحليل برنامه هاي آيندۀ سازمان جهت تعيين نوع و ميزان نيروي انساني مورد نياز

2. برآورد ميزان و نوع نيروهاي انساني موجود در بازار كار

3. تطبيق عرضه و تقاضاي نيروي انساني در آينده 

4. تعيين سياست ها،خط مشي ها و استراتژي هاي جذب، گزينش، آموزش منابع انساني مورد نياز جهت نيل به اهداف و برنامه هاي سازماني

مراحل برنامه ريزي نيروي انساني

1. پيش بيني ميزان تقاضاي نيروي انساني در آينده

2. پيش بيني ميزان عرضۀ نيروي انساني در آينده

3. پيش بيني نحوۀ تطبيق عرضه و تقاضاي منابع انساني در آينده 

چرخه‌ی فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی به شکل زیر به تصویر درآمده است:

پيش بيني ميزان تقاضاي نيروي انساني در آينده

الف) بلندمدت:

_ بررسي اهداف و برنامه هاي بلندمدت سازمان

_ بررسي روند رشد جمعيت

_ بررسي اوضاع و احوال اقتصادي

_ بررسي روند تكنولوژي

_ بررسي روند سياسي-اجتماعي

ب) كوتاه مدت:

_ بررسي برنامه و بودجه

_ بررسي ضايعات پرسنلي

_ بررسي قوانين و مقررات دولتي

پيش بيني ميزان عرضه نيروي انساني در آينده

الف) پيش بيني عرضۀ داخلي:

_ بررسي و شناخت منابع انساني موجود در سازمان

_ تنظيم و استفاده از نمودارهاي جايگزيني

ب) پيش بيني عرضه خارجی:

_ بررسی نیازهای خارجی

_ بررسی عرضه خارجی

_ بررسی عکس العمل جامعه

_ بررسی جمعیت شناسانه (دموگرافیک)

پیش بینی نحوه تطبیق عرضه و تقاضای نیروی انسانی در آینده

_ استخدام نيروهای جديد

_ آموزش و آماده سازی

_ مديريت حرفه های شغلی

_ بهبود سيستم ها و روش ها

_ کاهش نيروی انسانی

نیرویابی، جذب و گزینش

دلايل اهميت نيرويابي،جذب و گزينش عبارتند از:

_ گسترش اهداف سازمان ها

_ ضايعات پرسنلي (منظور هر آنچه که به کاهش نیرو منجر شود. عواملی نظیر اخراج، بازنشستگی، فوت و ...)

نيرويابي

عبارت است از فرآيند تحقيق و شناخت نيروهاي انساني  كه داراي استعداد بالقوه مي باشند و تشويق آن ها جهت استخدام در سازمان ها. سياست هاي كلي نيرويابي بر دو گونه است:

_  نيرويابي از داخل

محاسن نيرويابي و تأمین نیرو از داخل

1. تحريك كاركنان به ارتقاي دانش، مهارت و نوع رفتار خود بمنظور تصدي مشاغل بالاتر در سازمان.

2. تقويت روحيه وفاداري كاركنان نسبت به سازمان.

3. تقليل هزينه هاي نيرويابي، جذب و گزينش.

4. و...

معايب نيرويابي از داخل

1. جلوگيري از ورود افراد و افكار جديد به سازمان.

2. تقويت ارتباطات غير رسمي.

3. امكان تقليل كمي و كيفي كالا و يا خدمات ارائه شده.

_ نيرويابي از خارج

محاسن نيرويابي از خارج از سازمان

1. ورود افراد و افكار جديد به سازمان

2. تضعيف روابط غير رسمي در سازمان

3. افزايش كمي و كيفي خدمات و كالاها

معايب نيرويابي از خارج از سازمان

1. افزايش هزينه هاي نيرويابي جذب.

2. گزينش و آموزش كاركنان.

3. افزايش خطر ورود افراد ناباب به سازمان.

4. تضعيف روحيه كاركنان.

جذب

دومين قدم پس از يافتن نيروهاي انساني است. منظور از جذب نيروهاي انساني، عبارت است از انجام يك سلسله عملياتي كه پس از يافتن نيروهاي انساني مورد نياز سازمان، نظر آنان را به سازمان و استخدام در آن جلب نمايد.

گزينش

گزينش مرحله اي است براي تشخيص و مقايسه شرايط متقاضيان شغلي با شرايط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترين نامزد از ميان نامزدهاي مورد نظر براي تصدي شغل مربوطه.

گام هاي گزينش عبارتند از:

1. مصاحبه مقدماتي

2. تكميل فرم درخواست شغل توسط متقاضي

3. ارائه اسناد و مدارك لازم

4. انجام تحقيقات لازم

5. انجام آزمون هاي فيزيكي

6. انجام آزمون هاي استخدامي

7. مصاحبۀ استخدامي

استراتژي هاي مصاحبه

_ استراتژي صميمي و صادق: در این روش مصاحبه‌کننده با فرد متقاضی در فضایی صادقانه و کاملاً صمیمی به بحث و گفتگو نشسته و فرآیند مصاحبه صورت می پذیرد.

_ استراتژي حل مشكل: در اين روش مشكل خاصي را به متقاضي شغل ارائه نموده و راه حل هايي كه توسط او ارائه مي‌گردد، مورد سنجش قرار مي‌گيرد.

_ استراتژي هاي تلخ و شيرين: بيشتر شبيه استراتژي صميمي و صادقانه است، با اين تفاوت كه در اين مصاحبه، گاهي مصاحبه شونده تحت فشار هم قرار مي‌گيرد.

_ استراتژي وارد آوردن استرس: يعني قرار دادن متقاضي در موقعيت هاي فشار روحي_رواني و يا عصبي بمنظور مشاهدۀ عكس العمل و يا رفتارهاي او و همچنين بررسي ميزان استرس پذيري متقاضيان شغل.

گردآورنده مطالب و مولف:   محمد بزازی              مشاور علمی: -                   ویراستاران:  ویدا محمدی، مرتضی محمدی