0

فرآیند و انواع کارآفرینی

دسته بندی کارآفرینی از حوزه کارآفرینی و بازارسنجی

انواع کارآفرینی

"جانجا" (Janja) با توجه به میزان فعالیت کار آفرینی، انواع مختلف کارآفرینی را به پنج دسته تقسیم می کند:

1. کارآفرینی اجرایی:

در این نوع کارآفرینی، توسعه تولیدات، فرآیندها و شیوه های جدید یا توسعه ی موارد موجود اولویت بالایی دارند و به عنوان سرمایه گذاری جدید میان پرسنل فنی- علمی و مدیران- مجریان محسوب می شوند. مدیریت باید منابع و امکانات را حفظ کنند و تکنسین ها باید برای ایده های جدید تلاش نمایند، فرهنگ برای نوآوری ارزشی به مراتب بالاتر از شرایط بوروکراسی قائل است. کارآفرینی شامل مشخص نمودن کمبودها، کمک و توسعه است.

2. کارآفرینی فرصت طلبانه:

این رویکرد بر ارزیابی و گسترش نوآوری های تکنولوژیکی داخلی و خارجی تأکید دارد. وجود یک محصول برتر نشانه رویکردی فرصت طلبانه در قبال کارآفرینی است.

3. کارآفرینی اکتسابی:

در این مورد، کارآفرینی از طریق اکتسابی توانایی های فنی دیگر شرکت ها به صورت همکاری، مشاوره ای و یا انعقاد قرارداد با آن ها انجام می گیرد تا به دستاوردهای تکنولوژیکی آن ها دست یابد.

 4. کارآفرینی مقدماتی :

در این رویکرد نوآوری محدود به تقلید یا ایجاد تغییرات ساده در بسته بندی یا طراحی است.

5. کارآفرینی پرورشگاهی :

این امر نیازمند ایجاد واحدهای نیمه مستقل در شرکت های موجود برای اندیشیدن، آغاز کردن و تقویت شرکت های جدید است. با توجه به ریسک بالای نوآوری در فعالیت های تجاری، واحدهای نیمه مستقل به کارآفرینی درون سازمانی کمک می کنند (مقیمی،1383).

از میان دسته بندی های مختلفی که در خصوص کارآفرینی به عمل آمده است، تقسیم بندی کورنوال و پرلمن کاربردهای بیشتری در حوزه مدیریت دارد:

1. کارآفرینی فردی :

تشخيص اينكه كارآفرينان چه كساني هستند و بايد چه كاري انجام دهند تا كارآفرين ناميده شوند، نقطه ثقل مباحث متعددي بوده است. در حقيقت اكثر افرادي كه كارآفرين ناميده مي شوند، خودشان را شايسته اين نام مي دانند. يك كارآفرين ايالات مركزي آمريكا كه در برابر گروهي از كارآفرينان آينده سخن مي گفت تا آنجا پيش رفت كه بيان كرد هيچ چيزي به عنوان كارآفرين وجود ندارد. دليل اين امر ريشه در اين تعريف ساده دارد كه كارآفريني مفهومي ساده نيست. كارآفريني مشكل‌هاي بسياري دارد و مشخص كردن اين امر كه وظيفه يك كارآفرين چيست، واقعاً دشوار است. مخترعان، وكلا، تجار، آموزش دهندگان و پزشكان همه مي توانند كارآفرين باشند. اگر توجه ما از اينكه كارآفرين كيست به اين منتقل شود كه كارآفرين چه كاري انجام مي دهد آنگاه تعريف كارآفريني روشن تر مي شود.

رونستات فرآيند كارآفريني را ايجاد ثروت مي داند با اين تعريف وظيفه شناخت يك كارآفرين به مراتب ساده تر مي‌شود. كارآفرين فردي است كه يك سازمان مستقل را تأسيس يا اكتساب كرده يا نمايندگي آن را كسب مي كند.

در واقع کارآفرینی فردی حالتی است که فردي کسب وکار مستقلی را ایجاد می کند یا نمایندگی آن را از طریق شناسایی فرصت و بسیج منابع و امکانات لازم به دست می آورد و تمرکز او بر نوآوري، توسعه فرآیند، ایجاد محصولات یا خدمات جدید است. (احمدپور و مقیمی ، 1387)

لذا می توان گفت کارآفرینی فردی فرآیندی است که در آن فردی با اتکا به منابع مالی غالبا شخصی و متکی بر ویژگی های شخصیتی نظیر فعالیت ، ریسک پذیری و اهل عمل بودن اقدام به تاسیس یک کسب و کار جدید می نماید و آن را تا رسیدن به موفقیت هدایت می کند. (سانگ هون، 2005)

2. کارآفرینی درون سازمانی:

 کارآفرینی درون سازمانی، مسئولیت به ثمر رساندن یک خلق نو آورانه در درون سازمان است. به عبارت دیگر، کارآفرینی درون سازمانی فرآیندی است که در آن محصولات یا فرآیند های نو آوری شده از طریق ابقاء و ایجاد فرهنگ کار آفرینانه در یک سازمان از قبل تاسیس شده به ظهور می رسند. (کرباسی و همكاران 1381) 

می توان گفت این نوع کارآفرینی شامل پرورش رفتار کارآفرینانه در سازمانی است که قبلا تاسیس شده، و فرآیندی است که محصولات (خدمات) یا فرآیندی نوآورانه با خلق فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می شود. در این نوع کارآفرینی، یک شرکت یا سازمان محیطی را فراهم می سازد تا اعضاء بتواند در امور کارآفرینی مشارکت کنند و طی آن، محصولات یا خدمات یا فرآیندهای نوآورانه از طریق ایجاد فرهنگ کارآفرینانه به ظهور می‌رسند. (مقیمی،1387)

3. کارآفرینی سازمانی :

می توان گفت کارآفرینی سازمانی به معنای اجرای فرآیند کارآفرینی درداخل سازمان و با استفاده از خصوصیاتی چون روحیه پشتکار، ریسک پذیری، خلاقیت و نوآوری می باشد که طی آن گروهی از افراد درون سازمان تبدیل به موتور توسعه آن می گردند. به عبارت دیگر، کارآفرینی شرکتی به مفهوم تعهد یک سازمان به ایجاد و مصرف محصولات جدید، فرآیندهای تازه و نظام سازمانی نوین است. (کرباسی وهمكاران 1381)

نکته: تفاوت کارآفرینی درون سازمانی و کارآفرینی سازمانی در این است که در اولی یک فرد سر منشا نوآوری و تحول و کارآفرینی سازمانی می شود، اما در دومی تمامی اعضای شرکت و سازمان دارای روحیه کارآفرینی می‌باشند. این روحیه نوآوری در جای‌جای سازمان وجود دارد. (منصوری،1387،ص23)

مراحل کارآفرینی سازمانی

مراحل کارآفرینی از سازمانی به سازمان دیگر و از ایده‌ای به ایده دیگر تفاوت دارد و نمی‌توان فرمول ثابت و استانداردی برای آن ترسیم کرد، اما مراحل و اصول مشترکی در فرآیند کارآفرینی سازمانی و رفتارهای کارآفرینان دیده شده است از جمله مراحل چهار گانه زیر که کانتر آن را ارائه داده است، این مراحل عبارتند از:

1. معین کردن مسئله و شکل گیری ایده جدید
اولین مرحله کارآفرینی درون سازمانی، تشخیص و تعیین مسئله یا ایده است که برای آشکار شدن و جمع آوری اطلاعات ممکن است ماه‌ها و یا حتی سال‌ها وقت لازم باشد. کارآفرینان سازمانی باید در این مرحله نه فقط به صدای درون خود گوش دهند بلکه باید با دیگران مشورت کنند و از آن ها چیزهایی نیز یاد بگیرند مثلا از مشتریان و رقبا و غیره.
2. تشکیل ائتلاف و اتحاد
بعد از معین کردن مسئله یا ایده سازی، کارآفرینان سازمانی وارد ائتلاف با دیگران می‌شوند و برای ادامه و اجرای کار احتیاج به حمایت‌های مالی و قانونی مدیران دارند و باید سعی کنند از طریق ارتباط با دیگران، خطرپذیری کاری خویش را برای سازمان توجیه کنند و ایده اشان را به سازمان بقبولانند.
3. تکمیل امکانات و تکمیل ایده برای اجرا
پروژه بعد از قبول شدن در این مرحله، فعال می‌شود. در این مرحله، کارآفرینان برای تکمیل و اجرای ایده، تیم کاری تشکیل داده و فعالیت می‌کنند. این مرحله در سازمان‌های سنتی با موانعی از قبیل فرهنگ و ساختار سازمانی نامناسب، توانمند نبودن کارکنان، تضاد و دخالت زیاد، فقدان اطلاعات صحیح، و نبودن شور و هیجان و تعهد قوی در کارکنان روبه رو می‌گردد.

انواع مدل های کارآفرینی در سازمان:

صاحب نظران مختلف چارچوب‌های علمی‌ و کاربردهای متعددی را برای ایجاد سازمان کارآفرینانه ارائه داده‌اند که در این مدل ها انواع فعالیت‌های لازم و عوامل موثر بر فرآیندها در نظر گرفته شده است، در این مقاله به مهم ترین مدل های کارآفرینی سازمانی اشاره می‌شود:
1. مدل اکلس ونک
این مدل می‌کوشد تا به طور مفهومی‌ تاثیر رفتارهای کارآفرینانه‌ی فردی و ساختاری بر موفقیت کارآفرینی سازمان ها را مورد بررسی قرار دهد، به عبارتی دیگر: این مدل توانایی سازمان را برای بقا در یک محیط  پویا و سرشار از نوآوری، تعامل رفتار کارکنان و ساختار سازمان را که از عناصر ضروری برای موفقیت در فعالیت های کارآفرینانه سازمان است را نشان می‌دهد.
2. مدل 4E  زاویر مندوز
مدل 4E   توسط زاویر مندوز در سال (2004) مطرح شده است. این مدل هدف گرا است که سعی می‌کند به چهار هدف اصلی که برای موفقیت کارآفرینی سازمانی مهم هستند دست یابد، این چهار هدف عبارتند از:

_ اثربخشی

_ توانمندسازی

_ برابری در پاداش و مزایا

_ تساوی در اختیارات و آزادی عمل

مدل 4E   مدلی عمومی ‌و کلی است که چهارچوبی را برای موفقیت سازمانی ارائه می‌دهد که این چهارچوب بر روی چهارپایه اساسی قرار دارد. همچنین مدل فوق برای تضمین موفقیت کارآفرینی در سازمان دو پیشنهاد ارائه می‌کند:

1. پاداش های معتبر و قابل توجه: به کارآفرینان سازمان به جای ارتقا، پاداش های قابل توجه و مهم اعطا شود.
2. کارآفرینی دوره‌ای (نوبتی): این موضوع به تغییر و تعویض نوبتی کارآفرینان در سازمان اشاره دارد. در این حالت کارآفرین سازمانی، از یک فرصت بهره‌برداری شده به یک فرصت در حال شکل‌گیری منتقل می‌گردد. این انتقال غالباً با پاداش‌های مهم و قابل توجه همراه است.

مدیریت و نقش حمایتی او در سازمان کارآفرین:

سازمان های امروزی به دلیل بزرگی و افزایش تعداد کارکنان به مدیرانی که فقط بر مدیریت متداول و وظایف کلیشه‌ای تأکید می‌کنند نیازی ندارند، بلکه خواستار مدیریت نوآوری و توسعه‌گرایی هستند، مدیرانی که با درک شرایط عدم اطمینان از محیط و دانش محوری خویش می‌توانند نقش مهمی ‌در رشد و اقتصاد کشور ایفاء کنند زیرا این دسته از مدیران در سازمان های بزرگ با دانش و بینش کافی و مدیریتی خود و با برگزاری دوره‌های آموزشی موثر و حمایت های همه جانبه از آن می‌توانند شرایطی را فراهم آورند تا تمام کارکنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده و توانایی اجرای فعالیت های کارآفرینی خود را چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی در واحد‌های مختلف سازمان داشته باشند. از سوی دیگر، با تشویق آنان به نوآوری، خطرپذیری، مدیریت صحیح بر ایده‌های نوین و القای مسئولیت پذیری در قبال تصمیمات خود، موجب شکوفایی و پیشرفت سرمایه انسانی در سازمان ها می‌شوند زیرا کیفیت، توان نوآوری و اجرایی نیروی انسانی ضامن بقاء و حیات هر سازمان و مهمترین عامل به حرکت در آوردن چرخ های اقتصادی به شمار می‌رود. بدین ترتیب، تحولات اساسی در زیر بنای سامانه‌های اداری روی خواهد داد. از این رو، می‌توان اذعان کرد که حمایت مدیران به عنوان رکن اصلی در سازمان های کارآفرین محسوب می‌گردد.

خصوصیات حمایتی مدیریت 

1. تغذیه مالی برای شروع و حرکت طرح‌های نو

2. قدرت تصمیم‌گیری مدیریت ارشد

3. استفاده از ایده‌های جدید کارکنان

4.قبول مسئولیت فعالیت‌های کارآفرینانه

5. سازگاری ارزش‌ها و فلسفه‌ی مدیریت یا کارآفرینی

6. پذیرش خطرپذیری به عنوان خصیصه‌ای مثبت

7. اعتقاد به مدیریت مشترک

8. تنوع در حمایت مالی

9. تحمل انحراف از قواعد

10. تجربه‌ی نوآوری مدیریت ارشد

11. قدردانی از افراد خطرپذیر

12. حمایت از طرح‌های آزمایشی کوچک

موانع و محدویت‌های کارآفرینی در سازمان:

موانع و محدودیت های متعددی برای حرکت به سوی کارآفرینی در سازمان ها وجود دارد. البته بسیاری از این موانع ناخواسته می‌باشد و آن ها را پیامد و بازخورد حاصل از به کارگیری فنون مدیریت سنتی می‌دانند که در برخی از موارد این موانع به قدری مخرب هستند که افراد ترجیح می‌دهند از رفتار کارآفرینانه در سازمان اجتناب کنند.

مهمترین موانع از نظر «فرای» شامل:

1. ماهیت سازمان های بزرگ: هرچه سازمان بزرگ‌تر می‌شود نیاز به داشتن یک ساختار مشخص برای اعمال کنترل بیشتر احساس می‌شود و با افزایش رده‌های مدیریتی، ارتباط سطوح پائین و بالا، به یک مشکل خاص تبدیل می‌گردد. معمولا سازمان‌ها برای «اعمال کنترل» استانداردهای اجرایی ثابت و کمیت‌پذیری را ایجاد می‌کنند. از این‌رو دیوان سالاری و افزایش گزارش‌های کاری از نتایج، نظرات را جلب می‌کند و قوانین و استانداردها نسبت به رفتار کارآفرینانه مهم‌تر تلقی می‌شود. مسأله بعدی فرهنگ مشارکت است، که در سازمان های سنتی گریز از اشتباهات، دوری از شکست، پرهیز از ابتکار و انتظار دریافت دستورات، حفظ اصالت و حمایت از گذشته می‌تواند مانعی برای کارآفرینی سازمانی به شمار آیند.
2. فقدان استعداد کارآفرینانه: معمولا کارآفرینان جذب سازمان‌های بزرگ نمی‌شوند و بیشتر زندگی کارآفرینانه مستقل را به یک زندگی با امنیت، ترجیح می‌دهند. کارآفرینان، ابتدا در سازمان های سنتی مشغول به‌کار می‌شوند و پس از چند سال آن ها را ترک می‌کنند. سازمان‌ها، کارآفرینان را تشویق نمی‌کنند؛ زیرا کارآفرینان را افرادی تنها می‌دانند که عضو هیچ گروه‌ کاری نیستند و به نظر آنان، کارآفرینان اغلب افرادی عیب‌جو، شورشی و سرکش می‌باشند که اغلب در کار خود تأخیر داشته و خود را با معیارهای تعیین ‌شده از سوی سازمان وفق نمی‌دهند.
3. شیوه‌های نادرست پاداش: هر نوع برنامه حقوق و دستمزد که بر پایه ساعت کار و یا حقوق ماهانه باشد، انگیزه‌ای برای کارآفرینان به‌وجود نمی‌آورد، اگر چه پاداش‌های مالی برای کارآفرینان اهمیت خاصی ندارد ولی باید برای تداوم نوآری در برخی از ساز و کارهای پاداش تحولاتی ایجاد گردد. از سوی دیگر، اگر ترفیع سنتی سازمان، وارد سطوح مدیریتی شود ممکن است با توجه به خلق و خوی خاص کارآفرینان، در سمت‌های مدیریتی مشکلات خاص را ایجاد کند.
از دیگر موانعی که پیش روی کارآفرینی در سازمان ها وجود دارد می‌توان به عدم حمایت مدیریت از کارآفرینی، عدم داشتن آزادی عمل درکار، ساختار خشک و مکانیکی، توجه به سودهای کوتاه مدت، بی‌توجهی نسبت به پیشنهادها و ایده‌های نو برای أخذ تأیید، عدم اطمینان از سرقت ایده‌ها در سازمان، دسترسی نداشتن به اطلاعات موثق، شفاف، مرتبط و به ‌موقع، تعارض و تنش در نارضایتی کارکنان، ناآگاهی کارکنان نسبت به توقعات و انتظارات مدیریت از خلاقیّت تک تک افراد، عدم ارتباط واحد تحقیق و توسعه با مشتریان و تحقیقات بازار، فقدان دورنمای مشترک نسبت به نوآوری‌ها، مبارزات و سیاست‌ بازی‌های سازمان و همچنین انحصارات دولتی که ناشی از قوانین و مقررات، قانون تجارت، قانون کار نیز است می‌توان اشاره کرد.

گردآورنده مطالب و مولف:   دکتر مهام‌الدین طباطبایی         مشاور علمی:   دکتر مهام‌الدین طباطبایی           ویراستاران :  ویدا محمدی، مرتضی محمدی

نظر شما در مورد این مطلب

جهت ثبت نظرات، ابتدا باید در سایت وارد شوید.

درباره مدیرسان


مدیرسان ارتباطی میان دانشگاه و صنعت


سایت مدیرسان با هدف ارتباط عمیق بین مفاهیم ارائه شده در دانشگاه و نیازمندی های صنایع تاسیس شده است. ما با درک این نیازمندی، مفاهیم مهندسی صنایع و مدیریت را با یک نگاه جدید و کاربردی در این سایت گردآورده ایم، تا شاید بتواند در گوشه ای از صنعت کشورمان گره گشای کارشناسان و متخصصان ایرانی باشند.

هدف ما از این بخش، ارائه ی مطالب پایه و اساسی در زمینه علوم مدیریت و مهندسی صنایع می باشد. شما با مطالعه این بخش، می توانید کلیدواژه های علوم مدیریت را درک کرده و با نگاه بهتری نسبت به انتخاب تکنیک ها و حل مسائل کاری خودتان اقدام کنید.